Por: Georgina Herrera Guerrero
La nómina no es solo un tema administrativo: es una prueba. En los juicios laborales, esa diferencia puede cambiar por completo el costo de una contingencia. La tesis aislada XVII.3o.C.T.1 L (12a.), registro digital 2032254, publicada el 12 de junio de 2026, manda una señal muy clara para las empresas: si una persona trabajadora afirma que recibía una parte de su salario fuera de nómina, la carga de probar el salario y su monto sigue siendo de la parte patronal.
El criterio es relevante no solo para diseñar una defensa en juicio, sino para revisar la forma en la que las empresas operan su nómina en la práctica. Hay casos en los que, por costumbre, presión financiera o decisiones internas, se separan pagos, se etiquetan compensaciones como apoyos, se canalizan cantidades por terceros o se manejan conceptos que no aparecen completos en los recibos de nómina o CFDI. El problema es que, cuando la realidad del pago no coincide con la documentación formal, la contingencia no nace con la demanda: ya existe en la operación diaria. En materia laboral, los tribunales pueden mirar más allá del comprobante y atender al principio de primacía de la realidad: importa lo que efectivamente se pagó y cómo se pagó, no solo lo que dice el papel.
Para una empresa, el punto delicado es que la persona trabajadora no tiene que aportar una prueba perfecta o irrefutable de la doble nómina. Puede presentar indicios: mensajes, transferencias, testigos, patrones de pago, instrucciones internas o cualquier elemento que vuelva verosímil que el salario real era distinto al declarado. Frente a eso, limitarse a negar los hechos o a sostener que el CFDI refleja todo el ingreso puede ser insuficiente si la empresa no tiene una historia documental completa y coherente.
La lectura empresarial no debe ser defensiva, sino preventiva. Si existen bonos, comisiones, compensaciones, ayudas, pagos por productividad o conceptos extraordinarios, conviene revisar si son verdaderamente excepcionales o si en la práctica forman parte de la remuneración ordinaria. También debe revisarse que contratos, recibos, CFDI, políticas internas y estados de cuenta cuenten la misma historia. Cuando cada documento dice algo distinto, el expediente se vuelve vulnerable.
La recomendación para las áreas de Recursos Humanos, Finanzas y Legal es hacer una auditoría de nómina con enfoque probatorio. No se trata solo de cumplir fiscalmente, sino de poder explicar, con documentos, cómo se integra el salario, quién autoriza cada concepto, con qué periodicidad se paga y por qué razón. Si hay prácticas heredadas o pagos informales, lo correcto es cuantificar el riesgo, regularizar gradualmente y cuidar la comunicación con el personal. Cambiar etiquetas no elimina una contingencia si la realidad permanece igual.
Esta tesis también recuerda algo que las empresas a veces olvidan: la carga de la prueba en materia laboral está diseñada para equilibrar la asimetría entre patrón y trabajador. La empresa administra la nómina, conserva la información, emite los comprobantes y decide los mecanismos de pago. Por eso, si el conflicto llega a juicio, se espera que pueda demostrar de forma ordenada cuál era el salario real y cómo fue pagado.
La conclusión es: una nómina transparente protege a la empresa y documentar bien el salario no es burocracia; es una medida de control de riesgos laborales, fiscales, de seguridad social y reputacionales. En tiempos de mayor escrutinio judicial, pagar bien y probar mejor puede ser la diferencia entre una defensa sólida y una contingencia costosa.
Fuente: Tesis XVII.3o.C.T.1 L (12a.), registro digital 2032254, Semanario Judicial de la Federación.
